Modulation du temps de travail

Sommaire

La modulation du temps de travail est une exception aux trente-cinq heures hebdomadaires. En quoi consiste la modulation du temps de travail, comment est-elle mise en œuvre et quelles sont ses limites ? Le point maintenant.

Modulations du temps de travail : conditions de mise en œuvre

Par principe, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail). Des exceptions sont cependant légalement prévues telles que la modulation. 

La modulation consiste en la mise en place d'une répartition des horaires sur une période déterminée, qui est supérieure à la semaine et au maximum d’une année. Depuis la loi Travail d'août 2016, un accord de branche peut aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à l'année dans la limite de trois ans (article L. 3121-44 du Code du travail). Deux hypothèses permettent de moduler le temps de travail.

Modulation prévue par la négociation collective

L'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche, comporte les mentions suivantes (article L. 3122-2 du Code du travail) :

  • la période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
  • les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
  • éventuellement, une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois pris en compte.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

À l'appui de cet accord, constituent des heures supplémentaires et déclenchent le décompte de celles-ci (article L. 3121-44 du Code du travail) :

  • Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles (ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord).
  • Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence fixée par l'accord ou par décret (4 semaines).

L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réellement effectué et est calculée dans les conditions prévues par cet accord (article L. 3122-5 du Code du travail).

Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par l'accord, elles sont payées avec le salaire du mois considéré.

Modulation prévue par l'employeur

Les dispositions légales (articles D. 3122-7-1 à 3122-7-3 du Code du travail) doivent être respectées :

  • Durée du travail : périodes de travail de 4 semaines maximum chacune.
  • Programme indicatif de la variation de la durée du travail établi et modifié par l’employeur après avis des représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel).
  • Délai de prévenance des salariés en cas de modification des horaires de travail : 7 jours ouvrés minimum.
  • Communication au moins une fois par an aux représentants du personnel un bilan de la mise en œuvre de ce programme.

Entreprises concernées par les accords de modulation

Toutes les entreprises peuvent être concernées par un accord de modulation ou par la décision de l'employeur. Par exception, pour les entreprises qui travaillent en continu, l'organisation du temps de travail peut être organisée sur plusieurs semaines (plus de quatre) par simple décision de l'employeur (article L. 3121-46 du Code du travail).

Effets et limites de la modulation du temps de travail

Conséquences de la modulation pour l'employeur et le salarié

Pour l’entreprise, la modulation présente l’avantage de pouvoir moduler la durée du travail selon les semaines où l’activité est plus ou moins intense sans payer des heures supplémentaires ou en évitant la mise en place d’un chômage partiel, ce qui facilite l’organisation des plannings de travail.

Pour les salariés, la modulation requiert plus de flexibilité dans le planning de travail, ce qui peut faciliter les révisions des étudiants désireux de préparer leurs examens mais est parfois aussi plus difficile à conjuguer avec la vie personnelle. Par ailleurs, la modulation les prive du paiement des heures supplémentaires et du repos compensateur.

Limites de la modulation du temps de travail

Les accords de modulation doivent respecter les durées maximales de travail (articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du Code du travail) :

  • Limite journalière : 10 heures.
  • Limite hebdomadaire : 48 heures.

Limites de la modulation du temps de travail pour les mineurs

Les mineurs ne doivent pas travailler plus de 8 heures par jour ni plus de 35 heures par semaine. Toutefois, un employeur peut demander une dérogation, à titre exceptionnel, auprès de l'inspection du travail. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place une nouvelle exception, qui permet de faire travailler les personnes de moins de 18 ans au-delà de ces seuils sans autorisation particulière.

Ainsi, un employeur peut demander à un jeune de moins de 18 ans de travailler au-delà de 35 heures par semaine, dans la limite de 40 heures, et au-delà de 8 heures par jour, dans la limite de 10 heures. Mais ces exceptions ne peuvent avoir lieu que dans certains secteurs d'activités et sous réserve que l'organisation collective du travail le justifie (décret n° 2018-1139 du 13 décembre 2018).

Les secteurs d'activités concernés sont les suivants : 

  • les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ;
  • les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
  • les activités de création, d'aménagement et d'entretien sur les chantiers d'espaces paysagers.

Ces dérogations concernent les contrats conclus avec des jeunes depuis le 1er janvier 2019.

Pour en savoir plus :