Licenciement pour inaptitude médicale

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2021

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Si l’inaptitude médicale d’un salarié à un poste de travail est reconnue par un médecin du travail, son employeur peut procéder, sous certaines strictes conditions, à un licenciement pour inaptitude médicale.

Cependant, l'entreprise doit d’abord tout mettre en œuvre pour adapter le poste de travail ou reclasser ce salarié avant d’envisager un licenciement. En effet, ce n'est que face à une impossibilité de reclassement ou à la présence d'un danger immédiat déclaré par le médecin du travail que le licenciement du salarié inapte est possible.

Inaptitude médicale en entreprise : comment réagir ?

Une inaptitude médicale doit être appréciée par rapport à :

  • un poste de travail ;
  • une fonction précise ;
  • un emploi particulier.

L’inaptitude, comme l’aptitude, ne peut être prononcée que par un médecin du travail.

Afin de constater une inaptitude médicale, le médecin du travail doit :

  • étudier le poste de travail et les conditions de travail du salarié concerné ;
  • procéder à un examen médical et éventuellement des examens complémentaires ;
  • avoir échangé avec l'employeur ;
  • indiquer la date à laquelle la fiche de l'entreprise a été actualisée.

Il délivre alors un avis d’inaptitude médicale en double exemplaire. Un exemplaire est remis au salarié, un exemplaire est remis à l’employeur.

S'ils contestent des éléments médicaux, le salarié comme l’employeur peuvent former un recours auprès du conseil de prud'hommes, saisi en référé. La formation de référé doit être saisie dans un délai de 15 jours à compter de la notification des éléments.

Une inaptitude médicale peut être constatée :

L'inaptitude du salarié peut revêtir 2 formes :

  • l'inaptitude d'origine non professionnelle ;
  • l'inaptitude d'origine professionnelle (elle découle d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail).
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Obligations de l’employeur face à l'inaptitude

Recommandations de la médecine du travail

Dans son avis d’inaptitude médicale, le médecin détermine avec précision les caractéristiques du poste de travail qui ne sont pas compatibles avec l’état de santé du salarié. Il liste :

  • les recommandations d’adaptation du poste de travail ;
  • les préconisations pour un reclassement ;
  • les formations professionnelles adaptées.

L’employeur est obligé de tenir compte de ces recommandations.

Obligation de reclassement

L’employeur doit alors adapter le poste de travail du salarié à son état de santé (article L. 1226-2 du Code du travail). Si ce n’est pas possible, il doit trouver un autre poste adapté.

En effet, lorsqu'un salarié a été déclaré inapte, l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et, donc, tout tenter pour le reclasser. Pour cela, il doit tenir compte des conclusions écrites de la médecine du travail et des indications formulées sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l'entreprise. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L'employeur fait connaître, le cas échéant, les motifs qui s’opposent à son reclassement (article L. 1226-2-1 du Code du travail). L’employeur ne doit pas limiter sa recherche de reclassement à son seul établissement, mais à l’ensemble de son entreprise, voire de son groupe. Cet autre poste doit être proposé après avis des délégués du personnel (DP). La simple consultation du comité d'entreprise ne suffit pas.

Par ailleurs, tout comme un salarié classique, un apprenti peut être déclaré inapte par le médecin du travail. Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, l’inaptitude d’un apprenti constitue une cause de licenciement et l’employeur n’est tenu à aucune obligation de reclassement (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).

Attention, est nul le licenciement d’un salarié devenu handicapé et déclaré inapte à son poste dès lors que l’employeur n’a pas pris de mesures appropriées pour préserver son emploi, même si des recherches de reclassement ont été effectuées. En effet, ce licenciement est considéré comme discriminatoire (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993).

Cas d'un refus de reclassement par le salarié

Un salarié a le droit de s'opposer à une proposition de reclassement émanant de son employeur et de la refuser. Le refus de reclassement formulé par le salarié n'est pas une faute, mais peut conduire l'employeur à procéder au licenciement du salarié ou à lui proposer d'autres postes. 

Dans certaines affaires, les juges ont toutefois considéré que le refus de reclassement du salarié était abusif. Un refus abusif de reclassement peut générer, pour le salarié, la perte du bénéfice des indemnités spéciales d'inaptitude d'origine professionnelle, par exemple, et l'attribution seule d'une indemnité légale de licenciement. Néanmoins, la loi ne définit pas la notion de « refus abusif ».

Jusqu'à un récent arrêt de la Cour de cassation, il était admis que ne pouvait pas être considéré comme abusif tout refus de reclassement impliquant :

  • une modification du contrat de travail (rémunération, durée de travail, classification, etc.) ;
  • l'exercice de tâches fortement déconseillées par le médecin du travail ;
  • l'attribution d'un poste totalement étranger au poste occupé auparavant par le salarié.

La Cour de cassation a mis fin à cette ambiguïté quant à la qualification de « refus abusif » dans un arrêt (Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-16.977) en précisant que le seul fait de ne pas accepter un poste, bien que conforme aux prescriptions du médecin du travail et sans apporter de justifications quelconques, n'est pas de nature à caractériser un refus abusif. 

Par cette décision, la Cour de cassation précise qu'il appartient aux juges de rechercher si le refus est fondé ou non et qu'à ce titre, l'employeur doit apporter la preuve que le refus peut être caractérisé de « refus abusif de reclassement ».

Délai de reclassement du salarié inapte médicalement

L’employeur dispose d’un délai de 1 mois à partir de la réception de l’avis d’inaptitude médicale pour reclasser le salarié. Passé ce délai, il doit verser au salarié une rémunération correspondant à son salaire avant la suspension de son contrat (articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail).

L'employeur qui ne respecte pas son obligation de reprendre le versement de la rémunération prend des risques car dans un tel cas, les juges peuvent prononcer une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Si, dans le délai d'un mois, l'employeur ne reclasse pas le salarié dans l'entreprise, mais ne le licencie pas non plus, il doit verser au salarié le salaire de l'emploi que ledit salarié occupait avant son arrêt de travail (article L. 1226-11 du Code du travail).

Inaptitude médicale : la procédure de licenciement

Trois cas de licenciement pour inaptitude

L'employeur peut licencier pour inaptitude dans 3 situations :

  • en cas d'impossibilité de reclasser le salarié : si l’employeur réussit à prouver qu’il a mis tous les moyens en œuvre pour adapter le poste de travail du salarié ou pour lui trouver un reclassement dans son entreprise ou son groupe et qu’aucune solution n’est possible, il peut procéder à un licenciement pour inaptitude médicale. En cas de contentieux, la charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement appartient à l'employeur (Cass. soc., 7 juillet 2004, n° 02-47.686) ;
  • en cas de refus par le salarié du poste de reclassement : un licenciement pour inaptitude médicale peut aussi être engagé suite au refus du salarié des différentes propositions de reclassement de l’employeur ;
  • en cas de mention expresse, dans l’avis du médecin du travail, que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Lorsque le médecin du travail mentionne la présence d'un danger immédiat sur l'avis d'inaptitude du salarié, l'employeur n'a pas à rechercher un poste de reclassement pour le salarié concerné.

La procédure de licenciement

Les motifs du licenciement pour inaptitude médicale doivent être précisés par écrit au salarié. La procédure de licenciement est alors celle d’un licenciement pour motif personnel :

Toute disposition conventionnelle plus favorable doit bien entendu être respectée.

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Le préavis et l'indemnité de licenciement

La présence d'un préavis et le montant de l'indemnité de licenciement varie selon l'origine de l'inaptitude :

Là encore, toute disposition conventionnelle plus favorable doit être respectée.

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Rupture côté employeur

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Licenciement

Licenciement CESU Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Droits des salariés lors d'un licenciement économique Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Contester un licenciement Droit du travail et licenciement CPF et licenciement Procédure licenciement Licenciement pour absence injustifiée Licenciement pour faute lourde Licenciement pour inaptitude médicale Plan de sauvegarde de l'emploi Jours de carence et licenciement Reclassement Faute simple Licenciement pour maladie Nullité du licenciement Lettre de licenciement Licenciement économique Licenciement pour insuffisance professionnelle Licenciement d'une femme enceinte Licenciement pour faute grave Licenciement pour abandon de poste Lettre de licenciement remise en main propre Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Licenciement avec transaction Procédure en cas de licenciement économique Licenciement pour vol Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? Inaptitude totale Licenciement d'un salarié protégé Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Conséquences du licenciement sur la protection sociale Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Cif et licenciement Indemnité compensatrice de congés payés Notification de licenciement pour abandon de poste Licenciement économique individuel Notification d’un licenciement économique Licenciement prud'hommes Licenciement injustifié Demande de dispense de tout ou partie du préavis Préparer son entretien de licenciement Licenciement pour faute Licenciement pour insubordination Ordre des licenciements Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Licenciement sans préavis Licenciement économique collectif Licenciement pour inaptitude Licenciement suite à un accident du travail 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Licenciement en CDI Contrat de sécurisation professionnelle Indemnités de licenciement imposables Convocation à l'entretien préalable de licenciement Après un licenciement Indemnités de licenciement Licenciement pour restructuration Contestation du licenciement économique Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour retard Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Motif licenciement Refus de travailler Indemnité transactionnelle Formalités licenciement Incompatibilité d'humeur au travail Indemnité supra légale Préavis licenciement Transaction suite à licenciement Licenciement pour absences répétées Entretien préalable au licenciement Licenciement pour maladie professionnelle Rupture du contrat de travail

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance

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