Licenciement pour maladie professionnelle

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Il peut arriver qu'un salarié soit atteint d'une maladie professionnelle, ayant donc pour origine son activité professionnelle. Dans un tel cas, le salarié peut-il être licencié par l'employeur ? Oui, mais sous de très strictes conditions.

La maladie professionnelle peut-elle justifier un licenciement ?

Il apparaît tout d'abord essentiel de rappeler que la maladie, professionnelle ou non, d'un salarié ne peut en aucun cas permettre de justifier une mesure de licenciement (article L. 1132-1 du Code du travail). Si l'employeur méconnaît cette règle, le licenciement du salarié, considéré comme discriminatoire, est frappé de nullité. Le salarié ne peut donc en aucun cas être licencié en raison de sa maladie professionnelle.

Lorsqu'un salarié est reconnu atteint d'une maladie professionnelle, un unique cas peut déboucher sur un licenciement : le salarié doit être déclaré inapte par le médecin du travail. Néanmoins, en matière d'inaptitude, de nombreuses règles doivent être observées.

Dans un tel cas, il ne faut pas perdre de vue que ce n'est pas la maladie professionnelle qui justifie le licenciement mais l'un de ces trois motifs (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail) :

  • l'inaptitude professionnelle et l'impossibilité de reclassement. En effet, lorsqu'un salarié est déclaré inapte par la médecine du travail, l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et donc tout mettre en œuvre pour tenter de le reclasser. La rupture du contrat de travail n'est possible que si le reclassement du salarié s'avère impossible (après de sérieuses recherches) ;
  • l'inaptitude professionnelle et le refus par le salarié des offres de reclassement formulées par l'employeur ;
  • l'inaptitude professionnelle et la mention sur l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Précisons que, dans un tel cas, l'employeur n'a pas à rechercher une solution de reclassement.

Attention, est nul le licenciement d’un salarié devenu handicapé et déclaré inapte à son poste dès lors que l’employeur n’a pas pris de mesures appropriées pour préserver son emploi, même si des recherches de reclassement ont été effectuées. En effet, ce licenciement est considéré comme discriminatoire (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993).

Procédure de licenciement

La procédure applicable est celle d'un licenciement pour motif personnel.

L'employeur :

  • convoque le salarié à un entretien préalable. Cette convocation s'effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle indique son objet et mentionne la possibilité dont dispose le salarié de recourir à un conseiller (article L. 1232-2 du Code du travail) ;
  • reçoit le salarié en entretien. Cette entrevue se déroule au moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation. L'absence du salarié à cet entretien préalable n'empêche aucunement la poursuite de la procédure ;
  • notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier énonce précisément le motif de la rupture (article L. 1232-6 du Code du travail) ;
  • remet au salarié les documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle emploi) et lui verse une indemnité de licenciement.

Si des dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise sont plus favorables, elles doivent être respectées.

Une rupture conventionnelle peut valablement être conclue au cours d’une période de suspension du contrat de travail résultant d’un accident du travail (Cass. soc., 30 sept 2014, n° 13-16.297) ou entre un employeur et un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Cette solution permet à l'employeur d'éviter un licenciement pour inaptitude et donc de s'exonérer d’une recherche de reclassement et du paiement de l'indemnité spécifique de licenciement et de l'indemnité compensatrice, sauf cas de fraude ou de vice du consentement. Cette solution permet à l'employeur d'éviter un licenciement pour inaptitude et donc de s'exonérer d’une recherche de reclassement et du paiement de l'indemnité spécifique de licenciement et de l'indemnité compensatrice... sauf cas de fraude ou de vice du consentement.

L'indemnisation du licenciement pour inaptitude professionnelle

Le versement d'une indemnité spéciale de licenciement

Un licenciement qui a pour cause une inaptitude d'origine professionnelle (découlant d'une maladie professionnelle) donne droit au versement d'une indemnité spéciale de licenciement. Cette indemnité spéciale correspond au double de l'indemnité légale de licenciement (article L. 1226-14 du Code du travail).

L'indemnité légale de licenciement est calculée de la manière suivante :

L'indemnité spéciale de licenciement est le montant de cette indemnité légale multiplié par 2.

Le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis

Le salarié licencié pour inaptitude suite à une maladie professionnelle perçoit une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis (article L. 1226-14 du Code du travail).

Le versement d'une indemnité de congés payés

Si le salarié n'a pas épuisé son stock de congés payés au moment du licenciement, l'employeur doit lui verser la somme qui correspond au nombre de jours restants à prendre.

L'indemnisation du non-respect de la procédure de reclassement

Si le salarié conteste son licenciement en justice, et si l'employeur ne peut pas prouver qu'il a respecté les dispositions relatives au reclassement du salarié, le tribunal condamne l'employeur à verser au salarié une indemnisation qui ne peut pas être inférieure à 12 mois de salaire, quelles que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié (article L. 1226-15 du Code du travail).

Cette indemnité se cumule avec l'indemnité spéciale de licenciement et avec l'indemnité compensatrice.

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Rupture côté employeur

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