Repos compensateur équivalent

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en janvier 2022

Sommaire

Le repos compensateur équivalent (ou "de remplacement") substitue du temps libre au paiement des heures supplémentaires réalisées par les salariés d'une entreprise. Quelle loi l'encadre ? Et comment le mettre en œuvre ?

Nos explications.

Notion de repos compensateur équivalent

En France, la durée légale du travail, pour un salarié à temps complet, est de 35 heures. Les heures supplémentaires sont, en principe, rémunérées et bénéficient pour ce faire d'une majoration de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et de 50 % pour le suivantes (sauf disposition particulière prévue dans une convention ou un accord collectif).

Le repos compensateur équivalent apparaît comme une alternative au paiement majoré des heures supplémentaires :

  • En ce sens, la durée du repos attribué sera équivalente à celle des heures supplémentaires effectuées majorées de 25 %.
  • Par exemple, un salarié qui aurait réalisé 5 heures supplémentaires pourrait bénéficier de 6 heures et 15 minutes de repos compensateur.

Mise en œuvre du repos compensateur équivalent

Le repos compensateur équivalent étant une dérogation à la règle du paiement majoré des heures supplémentaires réalisées, il doit être expressément prévu :

  • Tout d'abord il peut être institué par un accord ou une convention de travail étendu ou de branche.
  • À défaut, des disposition supplétives s'appliquent :
    • dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité social et économique - CSE -, s’il existe, ne s’y oppose pas ;
    • l’employeur peut également adapter à l’entreprise les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du CSE (article L. 3121-37 du Code du travail).

Obligation d'encadrer les modalités d'application du RCE

Les modalités de mise en œuvre du repos compensateur équivalent doivent être explicites. Plusieurs données doivent être précisées :

  • le nombre d'heures supplémentaires concernées : l'intégralité des heures supplémentaires ou une partie seulement ;
  • le caractère obligatoire ou facultatif de cette mesure : le salarié a-t-il le choix de préférer une conversion en repos de ses heures supplémentaires? ;
  • le choix des dates auxquelles le salarié pourra bénéficier de ce repos.

Pour aller plus loin :

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