Contrat de travail international

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en septembre 2021

Sommaire

On parle de contrat de travail international quand le contrat est conclu dans un pays mais exécuté dans un autre.

Quels sont les principes clés de ce document particulier ? Le point maintenant.

Dans quelles situations est conclu un contrat de travail international ? 

Le contrat de travail international peut être choisi dans diverses situations : 

  • Le détachement : une entreprise française envoie un travailleur à l'étranger. 
  • La mise à disposition internationale : une entreprise suspend le contrat de travail d'un salarié afin qu'il puisse être recruté pour un temps par un partenaire à l'étranger. 
  • L'expatriation : le salarié est employé à l'étranger par une entreprise n'ayant aucun lien avec la France. Dans ce cas, c'est souvent un contrat de travail local qui s'applique. 
  • Le travail frontalier : généralement, c'est le droit du pays où l'embauche est effectué qui s'applique. 

Droit applicable dans le contrat de travail international

Liberté de choix

Le contrat de travail international est soumis au droit du pays choisi par les parties, pays de l'entreprise ou du lieu d'exécution du contrat de travail. Il est possible de "dépecer" le contrat : par exemple, le droit applicable sera le droit français, sauf pour le temps de travail, qui sera aligné sur les normes locales. 

À défaut de choix, le droit applicable sera : 

  • le droit du pays d'exécution du contrat de travail ;
  • le droit du pays d'embauche si le contrat de travail est exécuté dans différents pays ;
  • le droit du pays le plus favorable en cas d'application de la convention de Rome (Union européenne).

Des exceptions : les normes impératives 

Même si les parties conservent une liberté de choix, des normes impératives s'appliquent. Il s'agit des dispositions protégeant les intérêts du salarié (ordre public, intérêt général, lois de police).

Quelle protection sociale dans un contrat de travail international ?

Le droit français est très protecteur envers les travailleurs : assurance maladie, assurance chômage, prévoyance, etc. Malheureusement, en travaillant et vivant à l'étranger, il est fort possible que de ne pas avoir accès à ces prestations.

Il faut se renseigner au moment de la signature du contrat de travail, pour savoir de quelle protection sociale le salarié bénéficie et quelles démarches effectuer. 

Nécessité : un contrat de travail international écrit

Dans le cadre d'un contrat de travail international, un écrit n'est pas toujours une obligation légale. C'est néanmoins une nécessité. En effet, ce document fournit toutes les informations nécessaires et protège le salarié en cas de litige avec l'employeur. Il doit contenir :

  • l'identité des parties ; 
  • le lieu d'exécution du contrat de travail ; 
  • le titre du salarié ; 
  • la date de début de contrat et sa durée prévisible ; 
  • le temps de travail journalier ou hebdomadaire et les droits aux congés ; 
  • les modalités de rupture du contrat, notamment de préavis ; 
  • les éléments liés à la rémunération, la protection sociale et la fiscalité ; 
  • la législation applicable et la juridiction compétente. 

Conséquences d'un rapatriement suite à un licenciement

Un salarié peut être mis à la disposition d’une filiale située à l’étranger, un contrat de travail est donc conclu avec cette dernière. Si la filiale licencie le salarié, la société mère doit rapatrier le salarié et lui procurer un nouvel emploi équivalent à celui qu’il exerçait pour la filiale. La société mère peut aussi licencier le salarié si elle justifie d’un motif réel et sérieux. Dans cette hypothèse, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par ce dernier dans son dernier emploi.

Les juges précisent qu’en l’absence de réintégration du salarié rapatrié, la société mère doit, jusqu'à la rupture du contrat de travail, procéder au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi du salarié, dès lors que celui-ci s’est tenu à la disposition de l’employeur (Cass. soc., 14 octobre 2020, n° 19-12.275).

Pour approfondir le sujet :

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