Licenciement et cession d'entreprise

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2020

Sommaire

La cession d'entreprise ne justifie en aucun cas un licenciement, et ce, quels que soient les actes qui affectent la situation juridique de l’employeur.

Qu'est-ce qu'une cession d'entreprise ?

On parle de cession d'entreprise lorsque le propriétaire de la société vend cette dernière à un repreneur. La cession d'entreprise peut prendre plusieurs formes :

Elle peut être totale ou partielle.

Une cession d'entreprise peut intervenir lorsque le propriétaire décide de vendre (départ à la retraite, changement d'activité) mais aussi dans le cadre d'un procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Une cession d'entreprise peut-elle justifier un licenciement ?

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise (article L. 1224-1 du Code du travail).

Cette disposition s'applique à tout transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise (Cour de cassation, assemblée plénière, 16 mars 1990, n° 89-45.730). Le transfert peut tout à fait concerner tant une activité principale, qu'une activité secondaire (cession d'un seul établissement sur 3 existants, cession d'un seul rayon d'un supermarché, etc.), dès lors que le repreneur poursuit la même activité ou une activité connexe ou similaire.

Ainsi, le changement d'employeur n'entraîne pas la rupture des contrats de travail des salariés mais entraîne leur transfert de l'ancien employeur vers le repreneur de la société.

En cas de cession totale, tous les contrats de travail en cours sont transférés, quels que soient :

Le maintien des relations contractuelles est automatique. Le contrat de travail reste le même dans sa totalité. Pour les salariés, rien n'est censé changer dans leur contrat de travail. Ils conservent tous leurs avantages (ancienneté, congés payés, rémunération, qualification, etc.).

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Que se passe-t-il si le nouvel employeur refuse de maintenir les relations contractuelles ?

Si le nouvel employeur refuse de maintenir le contrat de travail d'un salarié, il s'agit d'un licenciement considéré sans cause réelle et sérieuse. Dans ces conditions, le salarié est en droit de saisir le Conseil de prud'hommes afin d'obtenir indemnisation du préjudice.

En cas de licenciement au motif de la cession :

  • le licenciement est donc sans cause réelle ou sérieuse ;
  • il est alors privé d'effet et le salarié peut demander au cessionnaire sa réintégration dans l'entreprise ;
  • à défaut de réintégration, le cessionnaire devra verser au salarié sa rémunération d'origine, et ce, jusqu'à réintégration du salarié.

Une fois les salariés transférés, le nouvel employeur peut décider de les licencier, mais il doit (comme toujours) avancer des causes réelles et sérieuses pour que ces licenciements soient valables. Il peut donc prononcer un licenciement pour motif :

  • personnel s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse de licenciement (inaptitude physique constatée par le médecin du travail, faute du salarié, etc.) ;
  • économique s'il remplit les conditions légalement fixées.

La cession d'entreprise ne peut donc en aucun cas justifier le licenciement d'un salarié.

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Un licenciement peut-il intervenir avant la cession ?

Le premier employeur peut licencier des employés pour motif personnel avant la cession, à condition que cela soit motivé par une cause réelle et sérieuse.

Néanmoins, il est très risqué de licencier un salarié pour motif économique lorsque la cession de l'entreprise est projetée et concomitante. En effet, la Cour de cassation considère, dans un tel cas, que le licenciement économique prononcé par le vendeur est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ce, d'autant plus si l'activité est poursuivie par le repreneur (Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2002, n° 00-40.756).
 

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Rupture côté employeur

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Licenciement

Licenciement pour restructuration Droit du travail et licenciement Notification à la DIRECCTE d’un licenciement économique de 1 à 9 salariés Droits des salariés lors d'un licenciement économique Motif licenciement Information de la DIRECCTE d'un licenciement économique de plus de 10 salariés Licenciement pour retard Procédure licenciement Reclassement Licenciement économique individuel Licenciement en CDI Que faire en cas de faute grave d'un salarié ? 7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire CPF et licenciement Contestation d’un licenciement injustifié auprès de l’employeur Indemnité supra légale Cif et licenciement Licenciement pour insubordination Licenciement injustifié Licenciement suite à un accident du travail Ordre des licenciements Indemnités de licenciement Contrat de travail : comment éviter d'avoir à faire son préavis ? Convocation à un entretien préalable de licenciement pour faute grave ou lourde Licenciement pour inaptitude avec danger immédiat Procédure en cas de licenciement économique Préavis licenciement Notification d’un licenciement économique Jours de carence et licenciement Contrat de sécurisation professionnelle Licenciement sans préavis Licenciement pour maladie professionnelle Licenciement économique collectif Indemnités de licenciement imposables Convocation à l'entretien préalable de licenciement Lettre de licenciement Licenciement pour cause de liquidation judiciaire Inaptitude totale Licenciement pour absence injustifiée Formalités licenciement Licenciement avec transaction Licenciement pour inaptitude médicale Entretien préalable au licenciement Rupture du contrat de travail Licenciement pour maladie Transaction suite à licenciement Incompatibilité d'humeur au travail Licenciement prud'hommes Licenciement pour abandon de poste Licenciement économique Licenciement pour faute grave Licenciement pour inaptitude Plan de sauvegarde de l'emploi Licenciement pour absences répétées Contester un licenciement Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde Indemnité compensatrice de congés payés Demande de dispense de tout ou partie du préavis Après un licenciement Licenciement d'une femme enceinte Refus de travailler Licenciement pour faute Préparer son entretien de licenciement Licenciement pour faute lourde Conséquences du licenciement sur la protection sociale Licenciement pour vol Demande de convocation en audience de conciliation des prud'hommes pour licenciement abusif Lettre de licenciement remise en main propre Indemnité transactionnelle Licenciement CESU Contestation du licenciement économique Licenciement pour insuffisance professionnelle Notification de licenciement pour abandon de poste Nullité du licenciement Licenciement d'un salarié protégé Faute simple

Plan de départ volontaire

Plan de départ volontaire

Rupture pendant la période d'essai

Délai de prévenance

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