Contrat de travail

Voici un aperçu des points abordés dans notre guide pratique sur les contrats de travail. Pour en savoir plus, cliquez sur les liens de votre choix.

Contrats de travail : salarié et employeur

Le contrat de travail donne lieu impérativement à rémunération en argent et/ou en nature.

Lien de subordination pour qu'il y ait contrats de travail

Ce qui caractérise et définit principalement le contrat de travail c'est l'existence d'un lien de subordination entre deux personnes :

Quels sont les principaux éléments à retrouver dans le contrat de travail ?

l'employeur, c'est-à-dire celui qui fournit un travail à exécuter, donne les instructions relatives aux conditions d'exécution du travail à accomplir, contrôle et surveille l'exécution de ce travail, sanctionne d'éventuels manquements quant à l'exécution de ce travail, rémunère l'exécution de ce travail ;
le salarié, obligatoirement une personne physique qui exécute un travail à faire reçu de son employeur, se soumet aux pouvoirs de son employeur, perçoit une rémunération en contrepartie de son travail.

Requalification en contrats de travail : par un juge

Certains contrats commerciaux et/ou de sous-traitance peuvent être requalifiés en contrats de travail si la relation d'affaires recouvre un lien de subordination entre commanditaire et prestataire. Mais la transformation d'une relation d'affaires en relation de travail n'est ni instantanée ni automatique : c'est le juge qui procède à la requalification du contrat de travail.

Types de contrats de travail : CDI, CDD, temps partiel, etc.

Les types de contrat de travail choisis par l'employeur appartiennent obligatoirement à une catégorie définie et réglementée par le Code du Travail ou un accord collectif :

Le CDI est un contrat de travail à durée indéterminée est la forme générale d'embauche pour un emploi stable et durable.
Le CDD est un contrat de travail à durée déterminée est un contrat d'exception utilisable uniquement dans des cas et conditions prévus par la loi.
Le CDD à objet défini est réservé exclusivement à l'embauche d'ingénieurs et cadres destinés à être affectés à la réalisation d'un projet d'une durée limitée.
Le contrat de travail à temps partiel concerne tous les contrats dont les horaires inférieurs à la durée du travail.
Le contrat de travail intermittent fait partie de la catégorie des contrats de travail à durée indéterminée (CDI), le travail intermittent alterne périodes avec travail et périodes sans travail à cause d'importantes fluctuations de l'activité de l'entreprise au cours de l'année.
Le contrat d'apprentissage est un mode de formation alternée entre savoir théorique acquis en centre de formation et savoir-faire acquis en entreprise.
Le contrat de professionnalisation permet une insertion ou réinsertion professionnelle.

Contrats de travail : embauche et formalités

L'embauche d'une personne marque le départ de la relation contractuelle de travail et le déclenchement de divers effets juridiques, obligations et responsabilités pour l'employeur comme pour le salarié.

Contrats de travail : les 4 conséquences de l'embauche d'un salarié

L'embauche d'une personne entraîne 4 conséquences :

celui qui embauche acquiert la qualité d'employeur, celui qui est embauché celle de salarié ;
salarié et employeur sont liés par une relation contractuelle de travail ;
cette relation contractuelle est régie par le droit du travail ;
employeur et salarié bénéficient de droits mais doivent aussi honorer des obligations.

Contrats de travail : aides à l'embauche

Afin d'aider les entreprises à supporter le coût d'une embauche, l'État, les collectivités locales, l'UNEDIC et Pôle emploi accordent des aides, notamment sous forme d'exonérations des charges sur salaire. Il existe différents dispositifs d'aide à l'embauche.

Promesse d'embauche : une valeur de contrat de travail ?

Promesse d'embauche avant acceptation des deux parties

La promesse d'embauche a valeur de contrat de travail uniquement lorsqu'elle constitue une promesse unilatérale de contrat de travail, à savoir :

elle précise le détail des fonctions proposées ;
elle indique la date d'entrée en fonction (Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-40901) ;
elle comporte la mention selon laquelle le bénéficiaire dispose du droit d'opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels (emploi, rémunération et date d'entrée en fonction) sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que son consentement (Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20103).

Si l'employeur indique dans la promesse d'embauche que son engagement est subordonné à l'acceptation de la promesse par le bénéficiaire, celle-ci ne constitue qu'une offre de contrat de travail. Elle peut donc faire l'objet d'une rétractation par l'employeur tant que le bénéficiaire ne l'a pas reçue ou acceptée.

Promesse d'embauche après acceptation des deux parties

Dès lors que la promesse d'embauche est signée par les deux parties (promettant et bénéficiaire), l'acte a valeur de contrat de travail. C'est un engagement ferme et définitif entre les deux parties. Le non-respect de cet engagement entraîne la mise en cause des responsabilités et des risques de condamnation judiciaire à dédommagement.

Contrats de travail : formalités d'embauche

La signature d'un contrat de travail entre employeur et salarié donne lieu à de nombreuses formalités obligatoires pour l'employeur, notamment en direction de l'URSSAF (éventuellement la MSA), de la Sécurité sociale, de Pôle emploi (ex Assedic), des caisses de retraite complémentaire, de l'administration du travail (inspection et/ou direction départementale), et du salarié lui-même.

Contrats travail et discrimination à l'embauche : attention employeur

Aucune personne physique ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de ses caractéristiques physiques, comportementales, idéologiques ou religieuses. L'employeur qui ne respecte pas cet interdit peut être poursuivi civilement et/ou pénalement pour discrimination à l'embauche.

Contenu des contrats de travail : période d'essai, clauses, etc.

Après l'embauche, il faut habituellement rédiger un contrat de travail.

Droit des contrats de travail : l'écrit est recommandé

La formalisation écrite du contrat de travail n'est pas obligatoire mais la rédaction d'un contrat de travail écrit présente plusieurs avantages pour l'employeur et le salarié : l'écrit vaut preuve en cas de procès. L'écrit assure la validité de certains mécanismes et/ou clauses du contrat de travail.

L'écrit est cependant impératif lorsqu'une convention collective l'exige et lorsqu'employeur et salarié conviennent d'engagements spécifiques dont l'existence, la validité, les effets et la preuve requièrent qu'ils soient passés par écrit.

Droit du contrat de travail

Contenu indicatif contrats de travail

Voici quel est le contenu du contrat de travail (hors mentions exigées par une convention collective) :

CONTRATS TRAVAIL : CONTENU INDICATIF
MENTIONS	OBJET
Identité des parties signataires	Nom + adresse + N° URSSAF de l'employeur. Nom + adresse du salarié. Attention ! Si salarié étranger hors CEE, mention et n° des titres séjour/travail.
Fonctions occupées	Référence à un type de poste et à une éventuelle classification conventionnelle (coefficient).
Durée du travail	Référence au temps de travail presté dans le cadre du contrat.
Rémunération	État de la rémunération servie par l'employeur : montant et détail.
Lieu de travail	Indication du ou des lieux où s'exercent le contrat de travail.
Date de prise d'effet du contrat	Indication du moment où le contrat commence et prend effet.
Période d'essai	(Éventuellement) Durée et conditions de déroulement et/ou renouvellement.
Bénéfice des congés payés	Indication des droits du salarié en matière de congés payés (combien ? comment ?).
Durée des délais de préavis	Indication des délais de préavis à observer en cas de licenciement, démission, départ ou mise à la retraite.
Convention collective	Indication du ou des accords collectifs applicables à la relation (niveau branche et/ou entreprise).

Clauses contrats de travail : essai, mobilité, exclusivité, etc.

Le contrat de travail comporte un certain nombre de clauses qui organisent la relation contractuelle entre l'employeur et son salarié :

contrat de travail période d'essai : la période d'essai doit être prévue par écrit et sous forme de clause insérée dans le contrat de travail, sous peine de nullité ;
clause de période probatoire : permet à l'employeur d'évaluer l'adaptation d'un salarié à des fonctions nouvelles pour lui suite à un recrutement ou suite à un changement de fonctions ;
clause de dédit-formation : le salarié s'engage à rester pendant une certaine durée dans une entreprise sauf à rembourser l'investissement en formation fait par l'employeur ;
clause de mobilité contrat de travail : permet à l'employeur de changer le lieu de travail du salarié sans que ce dernier ne puisse s'y opposer ;
clause d'exclusivité contrat de travail : l'employeur réclame au salarié qu'il lui réserve la totalité de sa disponibilité professionnelle et de ses compétences sans pouvoir travailler ailleurs ;
clause de non concurrence contrat de travail : impose une obligation de loyauté à l'ex-salarié d'un employeur ;
clause de confidentialité contrat de travail : interdit au salarié de divulguer à autrui toute information sensible et stratégique de la vie de l'entreprise ;
clause de forfait heures ou forfait jours cadres : permet d'échapper au décompte du temps de travail à la semaine pour passer à une périodicité annuelle.

Déroulement de ces contrats : maladie, congés, etc.

De la durée de la période d'essai à la modification du contrat, plusieurs événements peuvent venir influer voire impacter le déroulement du contrat de travail :

période essai : elle peut être renouvelée et rompue sans application d'une procédure de licenciement ;
renouvellement CDD : possibilité d'allongement de la durée du CDD qui ne concerne que les contrats à terme précis et qui ne peut avoir lieu que 2 fois ;
maladie et contrat de travail : la maladie est une cause légitime d'absence du salarié de l'entreprise et de non-exécution de sa prestation de travail mais à la condition d'être justifiée par une information notifiée à l'employeur ;
calcul des congés payés : le salarié en CDI bénéficie de congés payés, qu'il soit en temps complet ou partiel ;
formation des salariés : l'employeur est tenu de former ses salariés mais il n'est pas forcément tenu de leur assurer promotion ou augmentation une fois ceux-ci formés et leurs compétences améliorées ;
CDD et maternité : l'état de grossesse et la maternité font bénéficier la salariée de garanties relatives à ses conditions de travail et à la protection de son contrat de travail.

En cas de faute du salarié, l'employeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié : il doit cependant respecter certaines conditions et garanties préservant notamment les libertés et droits fondamentaux de l'individu.

Contrats de travail : modification et transfert

Le contrat de travail peut être modifié sur demande de l'employeur ou du salarié :

modification du contrat de travail par l'employeur : l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail mais seulement proposer la modification au salarié afin d'obtenir son accord ;
modifier un contrat de travail (salarié) : pour modifier son contrat de travail conformément à ses souhaits, le salarié doit obtenir l'accord préalable de l'employeur.

Le changement d'employeur n'entraîne pas la fin du contrat de travail mais son transfert au nouvel employeur.

Rupture contrats de travail : modes et formalités

Aucun contrat de travail n'ayant de durée illimitée (même pour un CDI), la fin de la relation contractuelle de travail est inéluctable. La rupture du contrat de travail provient, dans la plupart des cas, de la décision de l'une des parties au contrat : l'employeur ou le salarié, voire des deux à la fois.

Voici un tableau récapitulatif des différents modes de rupture du contrat de travail :

Modes de rupture du contrat de travail
Modalités de rupture	Initiative de la rupture	CDD	CDI
Démission	Salarié	NON	OUI
Licenciement	Employeur	NON	OUI
Départ à la retraite	Salarié	NON/OUI (1)	OUI
Mise à la retraite	Employeur	NON/OUI (1)	OUI
Prise d'acte de la rupture (démission licenciement)	Salarié	NON	OUI
Départ négocié	Employeur + Salarié	NON	OUI
Rupture conventionnelle homologuée	Employeur + Salarié	NON	OUI
Rupture conventionnelle collective	Employeur (à l'initiative de la négociation de l'accord collectif portant la rupture conventionnelle collective) + Candidature du salarié	NON	OUI
Force majeure	Employeur	OUI	OUI
Rupture anticipée en raison d'une faute grave	Employeur ou Salarié (par résiliation judiciaire)	OUI	NON
Rupture anticipée	Employeur + Salarié	OUI	NON
Rupture anticipée CDD	Salarié ou Employeur	OUI (sous conditions)	-
Rupture contrat d'apprentissage	Salarié + Employeur	OUI (2 premiers mois) et accord ou résiliation judiciaire (à la fin de la période d'essai)	-
Rupture du contrat de professionnalisation	Selon sa nature et les conditions de rupture
Rupture anticipée en raison d'une embauche sous CDI	Salarié	OUI	NON

(1) Départ et mise à la retraite ne sont pas des cas de rupture anticipée du CDD mais peuvent concorder avec son terme si les conditions d'âge et de nombre de trimestres sont réunies à la fin du CDD.

Rupture contrats de travail (hors licenciement) : formalités

La rupture du contrat de travail donne lieu à des formalités pour l'employeur (surtout) et le salarié.

Formalités habituelles : préavis, solde de tout compte...

Le préavis CDI est une obligation consécutive à la notification de la rupture du seul CDI, il est dû par la partie qui rompt le contrat à celle qui ne le rompt pas.

La levée de la clause de non concurrence : la clause de non-concurrence n'est activée qu'après l'exécution du contrat de travail, chaque partie doit alors respecter des obligations propres. L'employeur peut souhaiter mettre fin aux effets de la clause de non-concurrence en la levant.

Le solde de tout compte est l'ensemble des sommes et indemnités à remettre au salarié à la fin de son contrat, leur montant varie selon l'ancienneté du salarié et les conditions et circonstances de la rupture.

Les indemnités de la rupture conventionnelle : les circonstances et les conditions de la rupture suffisent habituellement à en déterminer le montant.

Rupture transactionnelle du contrat de travail ou transaction

La transaction ne sert, ni à rompre le contrat de travail, ni à régler uniquement des problèmes liés au licenciement. C'est un outil juridique qui permet à un employeur et à un salarié de résoudre et terminer un litige déjà né/en train de naître/pouvant naître et empêcher toute contestation ultérieure au sujet de ce litige et/ou possibilité de saisir un juge.

Rupture transactionnelle du contrat de travail

Contrat de travail, le guide pratique